CB（职级 3-1）

姓名: Y女士 顾问面试: 擅长领域: 领域职位: CB（职级 3-1） 最高学历: 硕士中国人民大学 沟通情况: 新鲜出炉

面议 目前住址: 求职区域: 考虑公司类型: 不限 考虑公司行业: 不限 接受工作强度: 不限

个人情况: 1989出生女已婚 候选人优势:

工作经验

字节 在职时间: 2022-8 至今职位: CB（职级 3-1）

58同城 在职时间: 2020-3 至 2022-8 职位: 薪酬绩效高级专家 工作职责: 工作概述 :优化和迭代激励方案，促进各层组织与BG整体业务目标达成建立明确链接，驱动和牵引业务目标达成。薪酬激励设计及优化： 2020.5-2021.10，以公司战略为牵引，成果分享为导向，负责整个招聘BU 6000多人激励方案的设计及方案测算； 2020.8-至今，负责多个新业务主体公司（58魔方（1700人）、58大学（200人）、中华英才（400人）等）前台人员薪酬激励方案设计及优化。新并购公司战略目标梳理及考核指标梳理： 2020.8月魔方并入58集团，根据集团对魔方的业务战略规划，应用BSC及战略地图管理工具，协助业务管理层从财务、客户、内部流程、学习与成长4大维度将战略解码为可衡量可实现的公司级目标；帮助业务将公司级目标拆分至各个部门及角色，形成上下承接，左右协同完整的考核指标体系；随着业务发展（200人规模至1700人规模）及业务经营策略调整，实现目标体系动态管理，保障战略与执行一致性，协助业务完成2021年度对赌目标。数据看板搭建及分析模型：根据梳理出来的业务绩效考核指标体系搭建数据分析看板，从业务健康度、人效、薪酬成本进行多维度的数据监控，并以月度为周期，在业务管理经营会议上进行数据分析汇报，并提出激励方案优化建议。

北京多氪信息科技有限公司（36氪） 在职时间: 2019-5 至 2020-3 职位: 薪酬绩效高级经理（模块负责人） 下属人数: 3 工作职责: 负责公司薪酬绩效体系改革，半年完成ESOP员工持股、OKR绩效改革、薪酬体系搭建等多个大型项目。 OKR改革：作为项目负责人统筹OKR绩效管理体系改革项目工作。问题诊断：原有KPI绩效体系导向硬性指标达成，无法满足公司上市后对第二增长曲线的创新管理需求。改革思路：引入OKR工具，设置承诺性目标满足上市公司硬性经营目标基础上，增设挑战性目标导向，鼓励新业务探索及创新，强调过程管理而非结果评估，打造PDCA绩效管理闭环。过程管理：通过绩效共识会（P），周报、月度总结、季度复盘（D），绩效校准会（CA）完善OKR绩效管理闭环流程，并以产品思维设计工具模板和流程以提升效率及用户体验，确保新体系有效落地推行。结果评估：从业绩完成率单一维度调整为业绩完成率+创新价值贡献，更科学评估同时有助于员工发展。 ESOP项目推行：负责公司上市前员工持股长期激励计划（ESOP）方案设计与实施运营，公司于2019年11月在美国纳斯达克成功上市。薪酬体系搭建：为满足公司上市对薪酬管理规范的需要，主导搭建了整个宽带薪酬体系，并实现了整个新老体薪酬系的顺利过渡。制度规范：制定《薪酬管理规范》对定薪、调薪、调岗操作和薪酬管理权限进行规范管理。

卡友支付服务有限公司 在职时间: 2015-3 至 2019-3 职位: 薪酬绩效经理（模块负责人） 下属人数: 2 工作职责: 统筹公司薪酬绩效管理工作，包括战略解码、薪酬绩效体系搭建并优化迭代、虚拟股权激励等大型项目。战略解码：作为项目负责人统筹整体项目工作，负责公司战略解码和落地跟进。问题诊断：重视公司层面目标管理但缺乏系统的管理工具，原以自下而上提报为主的目标，散乱不聚焦且目标之间缺乏逻辑支撑关系，导致目标实施效率低且部门间无法形成协同效应。 BSC战略地图：引入BSC、战略地图管理工具并在管理层进行工具培训，引导管理层从财务、客c内部流程、学习与成长4大维度将战略解码为可衡量可实现的公司级目标，将战略路径可视化并达成共识。跟踪监督：每周目标进度统计分析，隔周主持公司目标例会对重点关注或进度异常的目标进行滚动式复盘，分析存在问题并制定改进措施，跟进改善措施落地。绩效改革：根据业务发展不同阶段需要，采取不同的绩效管理方式支撑业务发展。业务初期：快速发展阶段，针对公司核心收入利润目标，制定目标奖金包激励方案。业务发展期：公司发展至800+人规模，需要更精细化管理以促进员工发展和企业文化塑造，分公司-部门-员工三级管理推行KPI+价值观评估的绩效管理模式。新业务探索期：为配合公司探索第二增长曲线，在新业务推行OKR绩效管理，满足公司对价值创新的要求。业务瓶颈期：针对旧业务受政策影响新业务未发展成熟的困境，制定对赌方案配合公司战略调整。虚拟股权激励：针对老员工薪酬倒挂制问题，同时为进行人才保留及激励，制定虚拟股权激励方案，方案实施运营后，核心员工离职率由20%降至5%。薪酬体系搭建：组织薪酬调研，根据公司业务发展及市场薪酬水平，搭建宽带薪酬体系。实现整个薪酬体系0-1搭建及1-2的优化完善。薪酬预算：通过对年度预算半年复盘调整为滚动预算，每月开展预实分析预警管控，并纳入中高层考核指标等举措，年度薪酬预算误差率由入职时30%降低至18年10%。个税筹划：利用天津武清区个税返还政策，对公司高管进行个税筹划合法减免税款。

LG电子（LG ELECTRONICS） 在职时间: 2011-3 至 2014-12 职位: 项目主任 工作职责: 毕业以管理培训生入职1年即晋升为薪酬绩效主管，2年后调入总部担任流程管理部项目主任，通过一线业务轮岗和流程管理的工作经历，锻炼出业务问题诊断的敏感度，为日后薪酬绩效管理有效切入业务痛点打下良好基础。

教育/培训经历

中国人民大学 时间: 2014-4 至 2017-12 硕士

湖南师范大学 时间: 2007-9 至 2011-7 本科