HRBP（7级）

姓名: L女士 顾问面试: 擅长领域: 领域职位: HRBP（7级） 最高学历: 硕士中国科学院心理所 沟通情况: 新鲜出炉

面议 目前住址: 求职区域: 考虑公司类型: 不限 考虑公司行业: 不限 接受工作强度: 不限

个人情况: 1981出生女已婚有子 候选人优势:

工作经验

京东数科 在职时间: 2018-5 至今职位: HRBP（7级） 工作职责: 支持从商务、售前、产品、运营、研发多业务条线的闭环 500+团队。架构调整所支持部门从商务、解决方案、产品、运营、研发，多业务线的闭环团队，多次主导新业务架构设计与 toB 逻辑调整、子公司、业务团队调入调出，关注新业务与原团队能力的配合与分工，把握团队核心能力建设，新业务阶段规则、策略的层层分解，调动团队智慧和积极性。招聘与新员工融入在团队招聘过程中聚焦关注候选人的专业力、创新能力、学习能力、强烈的内驱力，制定团队招聘流程、面试官选拔标准并培训；高职级核心人才引入；产研团队的校招计划与实习生选拔；制订新员工伙伴计划，新员工沟通会，让新员工快速融入团队；新员工 HRBP、二级部门负责人转正面谈， P/T7 以上安排部门的转正述职会，给高职级员工更多业务思考和呈现机会听取管理者的发展建议。团队激励通过公司现有绩效管理方式，强化二级部门间绩效合同通晒、各业务线前中后台对标梳理，部门绩效目标拆解到个人，每季度结束后安排逐级绩效面谈并抽查；通过梳理 OKR，作为部门牵引对标的一致性目标，敢于给团队提出制定更高的挑战；在新业务阶段制订项目激励方案，推动商务迅速落地合同订单；为推动外部获客，制定百日计划等短期激励计划。人才盘点持续沟通团队负责人对团队的建设思路，通过人才盘点、部门述职等形式，输出对团队画像应指导团队薪酬、晋升、招聘；制定产品团队的产品经理胜任力模型，指导产品团队的创新意识；研发团队的年度述职，对核心 T5/6 职级的评价标准与发展建议、团队能力的定义与梳理。培训计划与组织积极调动团队对新技术与过往经验的思考与分享，2019 年开展有针对性的系列培训，商业画布、大客户销售等外训 3 次，部门内分享培训会 20 余次。组织氛围推动部门简单透明的沟通方式与组织氛围，通过部门绩效通晒沟通会、每 2 个月组织一级部门负责人的战略沟通会、茶会、季度优秀员工沟通会、团建活动、业务庆祝会、年度员工表彰会等，鼓励创新、协助及强烈的拼搏精神和担当意识。

中国普天 在职时间: 2016-3 至 2018-5 职位: 绩效负责人 工作职责: 全面负责中国普天绩效管理与激励工作就中央企业负责人业绩考核工作对接国资委考核分配局、改革局等相关司局; 负责 31 家二级出资企业（其中包括 5 家上市公司）业绩考核管理工作；制订以经济增加值 EVA 为考核导向、三档目标值确定业绩考核指标的出资企业业绩考核激励机制与制度。深化“一企一策”财务指标体系，积极倡导增设三年战略对标考核。推进所属上市、非上市的二、三级出资企业股权激励、分红激励、混合所有制员工持股等中长期激励改革改制工作，主导制定集团中长期激励总体发展战略规划；指导普天太力、普天技术、普天设计院、东信集团等多家企业完成中长期激励方案设计与董事会议案审核。负责集团总部 17 个部门（9 个职能部门、8 个业务部门）员工绩效管理工作; 完成集团人力资源 3 年战略规划，分行业板块（信息通信、新能源、工业自动化与行业电子、创新创业、国际业务、资本投资）构建和完善适应公司发展的人才发展体系；协助干部处完成集团内干部聘任、试用期考察、离任审计等相关工作。

汉典集团研究院 在职时间: 2014-10 至 2016-3 职位: 人力资源部经理 工作业绩: 设计调整了研究院院所两级科研管理架构，以研究院药品研究项目管理流程为核心，理顺注册部、临床等部门及各研究所之间的职责分工与配合机制；推动研究院各部门激励方案修订，强化药品研究人员的阶段性成果，明确了科研人员晋升发展路径；针对研究院有层次的保留目的，进行薪酬调整，在保证核心人员激励性的同时更替影响组织效能的人员；组织研究院多项团队活动，提升团队凝聚力，多项并举加强了研究院科研人员工作积极性和组织向心力。

北京普天太力通信科技有限公司 在职时间: 2009-1 至 2014-10 职位: 绩效规划经理/主管 工作业绩: 根据公司战略调整组织架构及岗位设置规划，制订任职资格与晋升标准、关键人才招聘和人才梯队储备计划；建设并完善公司绩效管理体系及薪酬激励体系、事业部、分公司业绩评价体系，组织和指导各部门、分公司制订绩效管理方案，对绩效实施过程中不断进行动态调整及优化；根据人员类型制订不同的薪酬结构、激励方式，保障绩效考核过程中目标分解、年/季/月考核指标的确定，考核过程辅导、考核结果评定及运用等各环节的有效落实；建立并推广绩效文化和组织氛围，通过培训、例会等在各事业部、分公司进行绩效管理理念宣贯及制度推行，提高中层绩效管理能力；关注并分析各层面绩效管理中的问题与需求，提供政策解读和专业支持，受理并协助解决绩效申诉，保证绩效的公正和激励，拟定绩效分析报告；月度进行分公司调研、出差各地进行员工访谈，提供有建设性意见的管理调研报告提交管理层；负责制订年薪管理制度，结合市场薪酬报告进行年度薪酬水平分析，制订年度薪酬普调方案，参与公司薪酬体系的搭建；测算28家分公司总经理、财务经理等薪酬结构和薪酬标准；拟定分总年度经营管理责任书；指导与管控（10家）分公司全面人力资源工作：包括招聘审核、内部会议管理、员工培训、佣金激励、岗位评价、考核要求的规范、分公司内部任务分解、考核评价等逐步推进落实分公司整体业绩、分公司内各岗位人员绩效的提升。人力资源项目中，负责对接美世项目经理，配合参与调研，推进各期项目的开展与落实。负责人力资源系统化的需求分析和应用设计，配合技术人员完成HR信息化建设。

石家庄三鹿集团 在职时间: 2005-8 至 2008-12 职位: 人力资源主管/专员 工作职责: 2006年8月至 2008年12月安力嘉乳品（三鹿与新西兰合资组建的北京公司）绩效管理&销售部HRBP：对公司不同序列、不同层级的员工设计有针对性的绩效管理办法，推进销售团队绩效管理，从年度考核指标确定、分解季度、月度考核指标的跟进，每考核周期KPI指标提炼的合理性、权重分配、评价标准的有效性不断进行沟通并适时调整以保证公司整体销售指标的达成，对绩效管理各环节的问题及时沟通以确保顺利实施；薪酬核算：指导各大区内销售行政人员完成1000多名第三方销售人员工资的计算，200多名销售人员绩效奖金的计算，与第三方人力资源代理公司沟通，确保工资及奖金按时发放。 2005年8月至 2006年7月三鹿集团总部外派河南大区：组建三鹿集团液体奶事业部河南销售大区销售行政团队（26人），建立销售管理报表体系与人力资源服务支持工作体系。负责大区内关键岗位销售人员、人事行政人员的招聘；销售人员KPI考核数据的统计分解及结果汇总，销售人员销售奖金的核算。

教育/培训经历

中国科学院心理所 时间: 2009-9 至 2011-7 硕士

华北理工大学 时间: 2001-8 至 2005-7 本科